Umdenken ist angesagt

Strategisches Talent Management sichert Zukunft

Die Erfahrung lehrt uns, dass der Mittelstand als Rückgrat der Wirtschaft kaum über langfristige strategische Planung verfügt. Das heißt, dass mehr als 80% unserer ökonomischen Szene planlos vor sich hin wirtschaftet, gestresst vom operativen Tagesgeschäft ist und viel zu hektisch auf Marktschwankungen reagiert. Bei den Großbetrieben wird seitens der Geschäftsführung und der Eigentümervertretung lediglich 2,8%(!) der Arbeitszeit in strategische Planung investiert.

Strategisch positionieren

Gehen wir aber vom Idealfall aus: Ein Betrieb – gleich welcher Größe – verfügt über ein profundes strategische Planungsteam. In diesem sind Eigentümervertretung und Geschäftsführung plus einige informelle Führungspersonen permanent etwa acht Tage jährlich vertreten und erarbeiten laufend die Zukunftsvision des Unternehmens sowie deren Umsetzung in Form von Aktionsplänen. Klar, dass dabei nicht nur um Finanzierung, Technologie, Vertrieb und Produktinnovation geht, sondern speziell auch Personalmanagement ein zentrales Thema sein wird. Die Zukunftsstrategie dieser Firma wird dabei auf Abteilungsebene herunter gebrochen. Dies gibt schon vor, wie jeder Organisationsteil sich in den nächsten Jahren verändern muss, um den Marktdynamiken gerecht zu werden. Jedes Team weiß im Voraus, was in Zukunft gefragt sein wird, kann daher auch strategische Personalplanung darauf aufsetzen.

Wenn ich den Militaristen-Sager vom »War for Talents« lese, muss ich gähnen. Demografischer Wandel hin oder her, diese Einstellung geht davon aus, dass 1. wir entweder alle langsam verblöden und nur ganz wenige »Blitzkneisser/innen« übrig bleiben oder 2. in unserer Welt die betrieblichen Herausforderungen plötzlich unglaublich groß werden. Beides wird wohl so nicht der Fall sein.

Kurz gesagt: Wer in seinem Betrieb wenigstens 4% der Arbeitszeit der ersten Führungsebene für Strategiefindung investiert und daher die Anforderungen der Zukunft vorherzusehen lernt, der weiß auch, wer jetzt gebraucht wird, um in zwei bis drei Jahren soweit zu sein, den »Heuwagen des Erfolges « noch vor dem Mitbewerb einzufahren.

Wir werden uns lösen müssen von dem eher antiquierten Personalansatz der Berufsbezeichnungen und uns angewöhnen in Kompetenzen für ganze Job-Familien zu denken. Die Unternehmensstrategie mit Vision und Mission Statement sollte all jene Kernkompetenzen enthalten, die in Zukunft gebraucht werden. Wenn die Unternehmensleitung heute schon strategisch geplant hat, in drei Jahren z.B. den türkischen Markt zu bedienen, so wird es ein Leichtes sein, Persönlichkeiten – die sprachbegabt sind, über ein großes Maß an interkultureller Flexibilität und starkes Durchschlagsvermögen vermögen – aus dem Betrieb heraus aufzubauen oder junge Leistungsträger/innen auf dem Arbeitsmarkt zu rekrutieren.

Früherkennung

CEOs müssen ihre Führungsteams dazu anregen, als »Talent Agents« mit offenen Augen durch den Betrieb zu gehen und Top Talente zu finden, schließlich geht gutes Talent Management von ganz oben aus. Viele Betriebe bräuchten keine großen Akquisitionsanstrengungen: Die meisten Talente befinden sich schon im Unternehmen – und zwar unerkannt. Natürlich wird es auch nötig sein, am freien Arbeitsmarkt immer wieder nach High Potentials zu suchen.

Wie kann das Personalmanagement also den Fachkräftemangel umschiffen? Dafür gibt es mehrere Möglichkeiten: Einerseits kann das Anforderungsprofil reduziert werden. Dies wird viel zu selten ins Auge gefasst. Personalverantwortliche verharren mitunter auf unerfüllbaren Job-Profilen. Andererseits können durch die Attraktivmachung von Arbeitsbedingungen (höheres Gehalt, Arbeitszeitflexibilisierung, Benefits etc.) auch in ausgedünnten Berufsgruppen nach wie vor und in allen Märkten hervorragende Stellensuchende aktiviert werden. Darüber hinaus ist auch hier die langfristige Planung ein mächtiger Erfolgshebel: Beginnen Sie nicht erst hektisch zu suchen, wenn Sie unter Zeitdruck stehen, sondern streuen Sie Maßnahmen über das Jahr.

Permanent gefordert

Eine grundsätzliche Fehleinschätzung, die wir immer wieder antreffen, bezieht sich auf die Einstellung, Personalsuche sei lediglich eine lästige Problemsituation, die möglichst schnell und billig gelöst werden sollte. Genau das Gegenteil dürfte der Fall sein: Strategisches Personalmanagement muss als permanente Herausforderung, sozusagen als Königsdisziplin der Geschäftsführung, angesehen werden.

Die Leistungsträger/innen der Zukunft auf Basis strategischer Planung schon im Heute zu suchen, diese mittels Potenzialanalysen richtig zu diagnostizieren, sie durch geeignete Schulungs- und Coaching-Maßnahmen kompetent werden zu lassen und Bedingungen herzustellen, die einen Verbleib im Unternehmen attraktiv machen: vier Schlüssel zur garantierten betrieblichen Erfolgsstory!

Zur Person
Dr. Othmar Hill, Gründer und Präsident von HILL International, ist Wirtschaftspsychologe und Personalstratege seit über dreißig Jahren. Er ist Pionier in der Entwicklung strukturierter Potenzialanalysen sowie Spezialist für interkulturelles Management, Kompetenzmanagement und strategische Planung, darüber hinaus Gründer des Instituts für Humanistisches Management.

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