Personalsuche und –auswahl mit System

Es ist leicht, die richtige Wahl zu treffen!
Es ist besser sowohl Zeit als auch Geld bereits am Anfang in eine professionelle Personalauswahl zu investieren, als schlecht positionierte Mitarbeiter/innen mit großem Trainingsaufwand später entwickeln zu wollen. Denn der/die »richtige« Mitarbeiter/in am richtigen Fleck gehört zu jenen Faktoren, die entschei-dend für den Erfolg von Unternehmen sind.

Niemandem, der sich täglich mit dem Recruiting von Mitarbeiter/innen befasst, ist diese Aussage fremd oder kann sie ignorieren. Als Personalverantwortliche/r hat man aber noch eine Vielzahl anderer Aufgaben zu bewältigen, sodass die Unterstützung durch externe Personalberater durchaus sinnvoll ist und Entla-stung schafft.

Wann lohnt sich der Einsatz von Personalberatern eigentlich?
Der Einsatz von Personalberatern lohnt sich vor allem dann, wenn keine firmeneigene Personalabteilung für das Recruiting zur Verfügung steht, die Personalauswahl nur nebenher oder sogar nur zusätzlich von anderen Mitarbeiter/innen (mit)gemacht wird, die dadurch wiederum von deren eigenlichten Aufgaben abgehalten werden. Betriebswirtschaftlich betrachtet wird hier das Outsourcen der Personalauswahl – trotz des Honorars für den Personalberater – einen finanziellen Gewinn für das Unternehmen bringen. Zusätzlich erhöht sich durch die Professionalisierung die Effizienz im Auswahlprozess.
Durch den verschärften Wettbewerb und die starken Veränderungen des Arbeitsmarktes in den letzten Jahren, sind selbst Recruitingverantwortliche immer öfter mit einer wahren »Bewerberflut« konfrontiert und mitunter sogar überfordert. Nicht die Suche nach Bewerber/innen ist die oberste Priorität. Sondern in ei-nem effizienten Auswahlprozess sowohl die besten und vor allem die richtigen Mitarbeiter/innen zu identi-fizieren, stellt die wichtigste Herausforderung bei der Neu- (Um) besetzung von Positionen im Unterneh-men dar.

Headhunting – Segen oder Fluch?
Direktansprachen sind in Zeiten hoher Bewerber/innenzahlen und Globalisierung wenig sinnvoll, denn sie wirken eher einschränkend. Diese Vorgangsweise reißt eine/n Mitarbeiter/in aus seinem/ihrem mitunter langjährigen Arbeitsumfeld. Das bedeutet für den ursprünglichen Arbeitgeber massive Verluste an infor-mellem Wissen. Fachwissen ist ja noch relativ leicht zu ersetzen, soziale Kompetenz schon bei deutlich weniger Arbeitnehmer/innen zu finden und das unternehmensinterne Know-how muss ohnehin über Mo-nate neu aufgebaut werden.
Abgesehen davon, dass es eine fragwürdige Aufgabe ist, jemandem einen Job zu suchen, der ohnehin schon einen hat, müsste es Personalberatern mit ethischen Ansprüchen eigentlich widerstreben, gerade in Zeiten höherer Beschäftigungslosigkeit diese Arbeitsmärkte zu bedienen. Und letztlich wer schützt die Arbeitgeber davor (die Annahme ist nahe liegend), dass der/die neu angeworbene Mitarbeiter/in nicht mit dem gleichen Selbstverständnis in einiger Zeit bald wieder zu einem anderen Mitbewerber wechselt?

Außerdem zielt die banale Kalkulation, dass jemand der bei einer Mitbewerber-Organisation arbeitet auch gut für das eigene Geschäft sei, ziemlich am Thema vorbei. Diese Annahme ist genauso verfehlt wie die Idee, man könne unter dem Motto »Bring your Familiy« erfolgreiche Personalplanung betreiben.

Mit System zum Erfolg!
Der Auftrag an einen Personalberater mit einem seriösen und effizienten Auswahlprocedere lohnt sich daher unbestritten. Dessen Einsatz kann sowohl in einzelnen Bereichen (Teilauftrag) oder gesamt (Voll-auftrag) erfolgen.

 

Autorin: Ursula Tatzber, Wirtschaftstrainerin, Coach & Mediatorin HILL International