HUNTING THE HEADHUNTERS - PEOPLE MAKE OR BREAK COMPANIES

Leider ist das Bewusstsein, was Headhunting für die Wirtschaft wirklich bedeutet in der Öffentlichkeit (noch) nicht sehr ausgeprägt. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um den Versuch, zum eigenen Vorteil die Konkurrenz massiv zu schädigen.

Die dafür zum Einsatz kommenden Mittelsmänner/frauen kontaktieren eine durch aufwändige Recherchen identifizierte Gruppe (Target List) von potenziellen Mitarbeiter/innen – oft unter sonderbaren Vorwänden – um die Zielpersonen für die offene Stelle zu interessieren.

Diese Vorgangsweise reißt eine/n Mitarbeiter/in aus seinem/ihrem mitunter langjährigen Arbeitsumfeld. Das bedeutet für den ursprünglichen Arbeitgeber massive Verluste an informellem Wissen (falls es sich um ein/e gute/r Mitarbeiter/in handelt). Fachwissen ist ja noch relativ leicht zu ersetzen, soziale Kompetenz schon bei deutlich weniger Arbeitnehmer/innen zu finden und das unternehmensinterne Know-how muss ohnehin über Monate neu aufgebaut werden.

Für den künftigen Arbeitgeber bedeutet das, dass der Wunschkandidat mit einem speziell gesteigerten Selbstbewusstsein in die Gehaltsverhandlungen einsteigt - gehört er/sie doch zu den wenigen Auserkorenen. Das heißt in der Praxis: die Forderungen steigen. Und das tun sie jedes Mal von neuem, wenn der Headhunter anruft. Experten meinen, dies sei ein Faktor, der zur Problemsituation der deutschen Bankzentralen in Frankfurt beigetragen habe: In einer Art Inzucht ließen sich die einzelnen Institute immer die gleichen Mitarbeiter/innen gegenseitig abjagen, um dann jedes Mal wieder etwas mehr Gehalt draufzulegen und so eine völlig irreale Gehaltsstruktur zu schaffen.

Ich bezeichne diese Vorgangsweise als eine Art von Wirtschaftspiraterie. Abgesehen davon, dass es eine fragwürdige Aufgabe ist, jemandem einen Job zu suchen, der ohnehin schon einen hat, müsste es Berater/innen mit ethischen Ansprüchen eigentlich widerstreben, gerade in Zeiten höherer Arbeitslosigkeit diese grauen und schwarzen Arbeitsmärkte zu bedienen.

Außerdem zielt die banale Kalkulation, dass jemand der bei einer Mitbewerber-Organisation arbeitet auch gut für das eigene Geschäft sei, ziemlich am Thema vorbei. Diese Annahme ist genauso verfehlt wie die Idee, man könne unter dem Motto "Bring your Familiy" erfolgreiche Personalpolitik machen. Auch diese Art von Freunderlwirtschaft ist kein bisschen besser als die Bierkumpanen-Vermittlerei.

Warum auch? In beiden Fällen richtet sich die Qualität der Entscheidung nach subjektiven Vorlieben und Gemeinsamkeiten und achtet nicht auf persönliche, fachliche und positionsspezifische Anforderungen.

Nicht schludriger Umgang mit dem Faktor Mensch sondern nur ein höchst sorgfältiges Vorgehen bei Postenbesetzungen sichert Unternehmen die Zukunft.

Das heißt: ein vernünftiges Anforderungsprofil als Basis jeder geglückten Auswahl; in aller Ruhe einen Inseratentext für die Zielgruppe (und nicht zur Freude des Generaldirektors) texten; auf den Aktivmarkt per Inserat losgehen und nicht nur im Internet herumtappen.
Diese Vorgangsweise bringt bei der aktuellen Arbeitsmarktlage ein Übermaß an Bewerber/innen. Darunter befinden sich so gut wie immer auch viele, die wirklich geeignet sind. Um diese zu identifizieren sollte man mindestens 20-30 strukturierte Interviews führen (können); Kompetenzanalysen auf Fragebogenbasis an alle Kandidat/innen der engeren Wahl vorgeben und dann auch noch ein freundliches Assessment-Center von mindestens 3 und maximal 4 Stunden zusammenbringen. Nach 30 Jahren im Geschäft weiß ich: So geht's und nicht anders!

Autor: Dr. Othmar Hill, Gründer & Präsident HILL International