Die Weichen auf Erfolg stellen

Kompetenzmodelle als nachhaltige Basis für Talent Management

Wie können Unternehmen ihren Human Ressourcen Bedarf zukunftsorientiert planen und einen passenden Talent Pool aufbauen? Als Basis zur Beantwortung dieser Frage hat Kernkompetenzmanagement in den letzten Jahren eine rasante Entwicklung erfahren. Als Teil der strategischen Unternehmensführung dient das Konzept dazu, die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. »Allgemein gesprochen, bezeichnet Kompetenzmanagement das Vorgehen, nach dem Unternehmen die Kompetenzen ihrer Organisation, ihrer Bereiche und ihrer einzelnen Mitarbeiter/innen managen. Primäres Ziel ist die Definition und die kontinuierliche Pflege von Kompetenzen in Abhängigkeit von den Unternehmenszielen« (Berio & Harzallah, 2005).

Im HR-Bereich findet das Konzept bei der Identifizierung von vorhandenen und für den zukünftigen Unternehmenserfolg benötigten Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeiter/innen Anwendung. Führende internationale Unternehmen entwickeln und implementieren eigene Kernkompetenzmodelle, die die effiziente Anwendung und Entwicklung vorhandener Human Ressourcen zum Ziel haben. Kernkompetenzen sind für jedes Unternehmen einzigartig und exklusiv; sie repräsentieren typische Verhaltensweisen, die von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden und zur Erreichung strategischer Unternehmensziele dienen. Basierend auf Fähigkeiten, Wissen und Einstellungen stellen Kernkompetenzen Verhaltensmodelle dar, die erlernbar und messbar sind.

Aufbauend auf den identifizierten Kernkompetenzen kann der zukünftige Personalbedarf mittels einer Gap-Analyse geplant werden. Die optimale Positionierung und Entwicklung der vorhandenen sowie Rekrutierung der fehlenden Kompetenzträger/innen kann gezielt abgeleitet werden.

Zukunftsorientiert handeln

Wie können wir Mitarbeiter/innen durch eine faire Personalpolitik und eine talentorientierte Führungskultur an das Unternehmen binden? Diese Fragen stellte sich ein international agierendes bulgarisches Unternehmen der Tourismusbranche. Nach 15 Jahren rasanter Unternehmensentwicklung suchte das Top-Management nach einem Weg zur Stabilisierung und kontinuierlichen Weiterentwicklung. Es sollte sichergestellt werden, dass das Unternehmen schon heute erfolgreich auf die zukünftigen Herausforderungen ausgerichtet würde.

Im Unternehmen steht Kundenorientierung an erster Stelle. Instrumente zur Messung von Kundenbedürfnissen und -zufriedenheit wurden bereits implementiert. Das Management ist sich jedoch bewusst, dass Kundenzufriedenheit gerade im Dienstleistungsbereich wesentlich über die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen gesteuert werden kann. Dabei wird Zufriedenheit unter einem zukunftsorientierten Aspekt gesehen: Wird im Alltag eine respektvolle Leadership-Kultur gelebt und werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Zukunftsperspektiven im Unternehmen aufgezeigt, dann werden diese auch tatsächlich motiviert und engagiert sein. Bei einem Headcount von mehreren Tausend ist dies nur durch einen aufmerksamen Umgang mit jeder einzelnen Person möglich.

Es wurde also nach einer Lösung gesucht, die sowohl eine Handlungsgrundlage für die Führungskräfte darstellt als auch einen systematischen Rahmen für Karriereentwicklung bietet. Es galt, 250 Manager/innen dahingehend zu unterstützen, dass sie ihre Mitarbeiter/innen zielgerichtet führen, sodass nicht nur die Business-Ziele erreicht werden, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht bzw. gehalten wird. Außerdem sollte ein faires System eingeführt werden, um »Talents« frühestmöglich zu entdecken, zu entwickeln und optimal einzusetzen. Das Unternehmen zeigte sich bei der Suche nach einer Lösung innovativ und entwickelte als eines der ersten Unternehmen in Bulgarien gemeinsam mit HILL Communications ein firmeneigenes Kompetenzmodell.

Kernkompetenzen identifizieren

Die Erarbeitung und Einführung eines eigenen, unikalen und exklusiven Kompetenzmodells lief in Anlehnung an Berio & Harzallah (2005) in vier Phasen ab.

1. Audit:
Mittels der HILL Kompetenzanalyse© wurden Daten über die vorhandenen Kompetenzen von Top-, mittlerem und Linienmanagement erhoben. Strukturierte Interviews lieferten Informationen zu typischen Verhaltensweisen und Problemlösungsstrategien. Anhand der Daten konnte ein realistisches Abbild vorhandener, unstrukturierter Verhaltensweisen gezeichnet werden. In Fokus-Gruppen wurden die Erkenntnisse diskutiert und feiner definiert. Eine erarbeitete Ur-Liste enthielt insgesamt 20, sowohl vorhandene als auch von den Beraterinnen und Beratern empfohlene Kompetenzen, die zur effektiven Arbeit beitragen sollten.

2. Identifikation:
Die erhobene Kompetenzliste wurde dem Top-Management präsentiert. Im Laufe mehrerer Workshops mit allen Managementebenen wurden jene Kernkompetenzen identifiziert, welche für das Unternehmen zukünftig von strategischer Bedeutung sein würden:
> Zielerreichung
> Entscheidungsfindung
> Weiterentwicklung
> Emotionale Balance
> Zielgerichtete Kommunikation
> Innovationsfähigkeit
> Leadership
> Identifikation und Entwicklung von Talenten
> Zeitmanagement

3. Entwicklung:
Mit dem Ziel einer möglichst realitätsnahen Beschreibung erarbeiteten mittleres bzw. Linienmanagement Kataloge von Verhaltensweisen für die neun identifizierten Kernkompetenzen. In Abstimmung mit dem Top-Management wurde das erarbeitete Kompetenzmodell auf Anwendbarkeit und Brauchbarkeit pilotmäßig überprüft. Es folgten Assessment Center für das gesamte Management, um die aktuellen Ausprägungsniveaus von Kompetenzen festzustellen sowie Entwicklungsmaßnahmen festzulegen und durchzuführen.

4. Anwendung:
Das unikale Kompetenzmodell findet bei der täglichen Arbeit Anwendung: als Modell zielgerichteter Entwicklungsmaßnahmen sowie als Grundlage für personelle Entscheidungen aufgrund von halbjährlichen Mitarbeitergesprächen, Mitarbeiterbeurteilung und Assessment Centern. Im Bereich Personalsuche und -auswahl können gezielt Mitarbeiter/innen und Manager/innen rekrutiert werden, die Verhaltensweisen im Einklang mit dem Kompetenzmodell aufweisen.

Das Projekt war ein voller Erfolg: Innerhalb von nur sechs Monaten konnten erhebliche Verbesserungen erzielt werden.

Gestärkte Wettbewerbsfähigkeit

Gerade in Zeiten permanenter Veränderung bildet die Einführung eines Kernkompetenzmodells die Basis für eine stabile Unternehmensentwicklung. Es bietet eine Perspektive für faire Karriereentwicklung – die Beurteilung ist an transparente Kernkompetenzen gebunden, damit durchschaubar und frei von Willkür oder Subjektivität. Talente können frühzeitig entdeckt und Mitarbeiter/innen im Sinne eines Kompetenzmanagements gezielt entwickelt werden, was eine stärkere Bindung an das Unternehmen, weniger Fluktuation und daher auch ökonomische Vorteile bedeutet. Es entsteht ein Klima, welches pro-aktives Handeln und Selbstverwirklichung fördert, die Organisationskultur, Motivation und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit steigert. Gleichzeitig stärkt das Einführen von Kompetenzmanagement auch das Bild nach außen, was wiederum dazu führt, dass das Unternehmen für Top-Bewerber/innen an Attraktivität gewinnt.

Zur Person
Dr. Vesselin Kantchev, Partner bei HILL Communications Bulgaria, absolvierte sein Dokorat in Arbeitspsychologie an der TU Dresden. Durch mehr als 17 Jahre HILL Projekterfahrung mit internationalen Kunden verfügt der Ao. Professor für Personalmanagement der Fakultät für deutsche Betriebswirtschaft der TU Sofia insbesondere im Bereich Personalentwicklung über einen umfangreichen Erfahrungsschatz.

Literatur:
Berio, Guiseppe; Harzallah, Mounira: Knowledge Management for Competence Management. In: Journal of Universal Knowledge Management, Bd. 0, Nr. 1, S. 21-28, 2005

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